１．パワーハラスメントとは何か？
パワー・ハラスメント（いわゆる「パワハラ」）とは，「同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」のことをいいます（厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」平成２４年１月３０日）。
これまで，パワー・ハラスメントについて法令上の規定はありませんでしたが，令和元年の法改正によって，労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（正式名称は長いので，省略して「労働施策総合推進法」と呼ばれています。）において，「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と規定されるに至りました。
なお，上記平成２４年報告では，パワー・ハラスメントの具体的な行為類型として以下のものが挙げられています。
⑴ 暴行・傷害（身体的な攻撃）
⑵ 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
⑶ 隔離・仲間はずし・無視（人間関係からの切り離し）
⑷ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な要求）
⑸ 合理性のない能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること（過小な要求）
⑹ 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
２．民事上の損害賠償責任を負う場合
パワー・ハラスメントにより，生命・身体の安全，名誉・人格などの権利が侵害された場合，民法上の不法行為（民法７０９条）として，被害者は加害者に対してその損害の賠償を請求することができます。また，パワー・ハラスメントを許容した所属組織には，使用者としての責任を追及し，同様の損害賠償請求ができます（民法７１５条）。
もっとも，上記パワー・ハラスメントの定義に該当する行為がすべて損害賠償の対象になるわけではありません。損害賠償の手対象になるのは，被害者の権利や法律上保護される利益が侵害された場合に限られます。
例えば，パワー・ハラスメントが問題となった裁判例では，パワー・ハラスメントが極めて抽象的な概念であることから，それが不法行為を構成するためには，質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要であるとした上，「企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が，職務を遂行する過程において，部下に対して，職務上の地位・権限を逸脱・濫用し，社会通念に照らし客観的な見地からみて，通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為」が不法行為を構成するとしています（ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件 東京地判平成２４年３月９日労判１０５０号６８頁）。
３．「職場内」以外でパワハラが成立する場合
パワー・ハラスメントは，「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与え，又は職場環境を悪化させる行為」とされているところ，雇用関係が無い場には成立しないのでしょうか？
この点，派遣労働者として就労していた者が派遣先の会社の従業員からパワー・ハラスメントを受けた事例（大阪高判平成２５年２０月９日労判１０８３号２４頁），障害福祉サービス事業を行う特定非営利活動法人であるNPOの利用者が同NPOの理事からパワー・ハラスメントに該当する叱責等を受けた事例（長崎地判平成２９年２月２１日労判１１６５号６５頁），大学の准教授であった者が同人の所属する教室の主任からパワー・ハラスメントに該当する行為を長年受けていた事例（金沢地判平成２９年３月２０日労判１１６５号２１頁），学校法人が設置運営する高校の空手部に所属していた者が，高校教諭であり空手部の顧問であった者から丸刈りを強要されるなどのパワー・ハラスメントに該当する行為を受けていた事例（大阪地判平成２９年６月１３日判タ１４５１号２２３頁）などで，それぞれ不法行為の成立を認めています。
したがって，雇用関係になくとも，職務に準じた地位ないし人間関係の優位性を背景になされた行為であれば，パワーハラスメントとして不法行為を構成する場合があるといえます。
４．業務上の指導との区別
パワー・ハラスメントの検討で難しいのは，業務上の指導とどのように区別するべきかという問題です。
単なるいじめや嫌がらせではなく，行為者が業務遂行上の指導・監督目的で行為に及んだ場合であっても，行為を受ける者に対して心理的負荷を過度に与え，その人格権を侵害するような行為は，違法なパワー・ハラスメントと評価されます。具体的には，当該行為の目的，手段，態様，双方の職務上における力関係当の諸般の事情を総合的に考慮し，違法性を判断することになります。
例えば，指導目的があったとしても，相手の人間性を否定する表現や侮辱的表現を用いたり，他の従業員の面前で執拗に行われるなど名誉感情を過度に棄損するようなものは，一般的に指導として社会通念上許容される範囲を超えるものと評価されると考えられます。
他方で，被害者にも問題がある場合や，業務の性質上，必要性や緊急性がある場合には，厳しい指導が許容される場合もあります。医療機関において誤入力を繰り返した従業員に対するパワー・ハラスメントが問題になった事例では，「一般に医療事故は単純ミスがその原因の大きな部分を占めることは顕著な事実であり，そのため，上司が原告を責任ある常勤スタッフとして育てるため，単純ミスを繰り返す原告に対して，時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが，それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場において当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるものであり，到底違法ということはできない」と判断されています（東京地判平成２１年１０月１５日労判９９９号５４頁）。
会社内でのパワハラ予防策
労働施策総合推進法の一部改正により，会社には，パワー・ハラスメントに対する労働者の関心と理解を深め，他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう，研修の実施などのパワー・ハラスメント予防策をとることが義務付けられました。
会社としては，パワー・ハラスメントに関するルールをつくり（就業規則の改定，パワー・ハラスメント防止規程の作成，労使協定），従業員にパワー・ハラスメントの合祀が重要な課題であることを理解してもらう必要があります。また，定期的な研修によってパワー・ハラスメントに関する問題を周知・啓発すること，従業員向けにパワー・ハラスメントに関するアンケート調査を実施して現状を把握すること，相談窓口を設置して従業員が気軽に相談できる環境を整備することなどが求められます。厚生労働省のウェブサイトには，「パワーハラスメント対策導入マニュアル」が掲載されていますので，それを参考にしてもいいでしょう。